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シロキ工業 人事考課で順位付け/

おはようございます。今朝も雨模様です<`~´>

昨日の日経新聞、中部経済面。
自動車部品の中堅メーカーであるシロキ工業の新たな人事制度が大きな記事になってました。組合員1,500人に対し、相対順序付けをして給与、賞与、昇進に反映していくとのこと。

今朝はこれについてふれてみます。


給与や昇進・昇格を決める考え方は大きく分けて次の3つです。
■年功主義
■職能主義
■実力主義

日本企業がその主義を変えてきた流れをたどると、
年功主義→職能主義→実力主義→職能主義
といったところです。

実力主義はバブル崩壊後に一世を風靡しましたが、どの企業もうまく運用できなかったのが実態です。そして、次善的に職能主義に戻ってきた、というのが現在の多くの企業の姿です。



…さて、
今回のシロキ工業の人事制度の変革ですが、日経記事によれば、
「営業だとか総務だとかの部門別に、一般職や指導職といった職能資格による集団ごとに、1位から最下位まで相対順位付けをする
ようです。また期初に上司と面談の上で決めた目標に対し期間実績を点数化して評価する、ということです。これ自体は目新しいものではありませんね。


シロキ工業の狙いは、
評価における従業員の不満の総量を減らし、反対に満足の総量を増やし、結果、従業員全体での従業員満足を高めることで会社業績向上につなげ、競争力を高める、
そういうことだと考えられます。

この論理は十分に納得できます。ですが、実際の運用が狙いどおりにできるかどうかが課題です。と言うか、かなり難しいと思います。

なぜなら
■集団ごとでの相対評価であるため、集団間の有利不利が存在すること
■定量評価しにくい性質の職務について、その実績を点数化してしまうこと
■期初に設定する個人目標の難易度を公正に保つことはほぼ無理であること
などの点が解決できないからです。


制度運用の成否について、
評価者(上司)の〝公正に評価できた〟という言い分は意味がありません。
被評価者(部下)の〝公正に評価された〟という納得感だけが重要なのです。

被評価者の納得感が、全体としてまぁまぁ高まったのであれば成功です。変化がなかったり、むしろ低下してしまえば失敗です。



とは言え、今回のシロキ工業の変革は、大きなチャレンジではあるとは言えます。チャレンジ自体は評価に値します。もし、失敗と気付いたら、すぐに改善を図るなり廃棄することが重要でしょう。



閲覧ありがとうございました。
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