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上司は部下より先にパンツを脱げ/小倉広

上司は部下より先にパンツを脱げ! リクルートで学び、ベンチャーで試し、社長となって確立した99の仕事術上司は部下より先にパンツを脱げ! リクルートで学び、ベンチャーで試し、社長となって確立した99の仕事術
(2008/04/17)
小倉 広

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【ひと言紹介】
・タイトルはリクルートの組織文化を端的に象徴する同社内でのキーフレーズ。要するに、部下の心をつかもうと思うなら、先ず上司は自分を曝け出す必要があるという訓えのこと。

・著者はリクルート入社一年目、営業で月間No1に輝き活躍。以降エース的に4部署をローテーション。4部署目は4、5人の草創期の組織人事コンサルティング部門。ここで組織人事の猛勉強をし、いくつもの商品を仕立てコンサルとしての素地を作った。

・コンサル先のベンチャー企業からヘッドハントされ同社を退社。その後38歳でコンサルティング会社設立。キャリアを積む中で確信した“すごい社員”の作り方や99の仕事法則を公開。


【抜粋】
・経営学者の伊丹敬之、加護野忠男が提唱した「人が感じる5種類のインセンティブ(①物質的インセンティブ、②人的~、③評価の~、④自己実現の~、⑤理念の~)」を引用し、①以外は精神的報酬で“お金がかからない”。→企業は最大限利用しない手はない。

・ジョハリの窓で言う、自分も他人も知る“開かれた自己”の領域が大きいほど、個人の解放性が高く組織の健全性も高まる。→個人が自分をより開示する組織文化を醸成する。=“隠された自己”の極小化。

・他人が知っていて自分は知らない“気づかない自己”について周りがフィードバックすることで“開かれた自己”の領域は広がる。→フィードバックすることを組織文化とせよ!

・「正しさ×共感=成果」である。いくら正しいことを指摘しても、その“正しさ”に対して相手が白けてしまい“共感”が薄れたら、その積としての“成果”は落ちる。上司が部下の仕事を細々“正しさ”で完成度を高めてもそれで部下がやる気を落とすなら意味なし!

・“人を育てる人”を育てよ!→社長はNo2を育て、育ったNo2にはNo3、No4を育てさせる。

・“リーダーシップはWhatを定め、マネジメントはHowを定める”。“リーダーシップは心へ働きかけ、マネジメントは頭に働きかける”。“リーダーシップは価値を創造し、マネジメントは効率を高める”。


【所感・解釈】
・書籍タイトルは軽いが中身はなかなか重い。著者は人材輩出企業=リクルート社が輩出した人材の一人であろう。

・歳は一回り以上下の中小企業診断士の同期生が東京にいる。彼が転職をする際にはリクルートを奨めようとしたほどリクルート社を魅力ある会社だと思っている。仕事は厳しいはずだ。その代わりそこで働く者の成長を期待できる会社だと思うからだ。

・マネジメント層のビジネスマン個人への示唆としては、“ひと言紹介”にあるように人間として部下と関わるということだ。部下がそうした関係を徹底的に嫌わない限り、自分から懐を開いていくことで部下も懐を割ってくれるはずだ、ということだろう。

・経営者への示唆としては、中間マネジメント層に対し自らそうした態度や行動を彼らに示していくことである、ということだろう。良き組織文化も悪しき組織文化も、すべての組織文化の生まれる元は経営者の言動なのだ。

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